Sozialplan und Interessenausgleich

Ein Sozialplan regelt den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen. Solche wirtschaftlichen Nachteile entstehen vor allem dann, wenn die Betriebsänderung in einer Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes besteht. Ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und kommt durch eine Einigung der Betriebsparteien oder einen diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle zustande.

Allerdings muss nicht bei allen Entlassungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan vereinbart werden. So ist ein Sozialplan nur vom Betriebsrat erzwingbar, wenn der Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Außerdem muss eine bestimmte, nach der Größe des Betriebes abgestufte Anzahl von Arbeitnehmern von Entlassungen betroffen sein (vgl. §§ 111 BetrVG ff.). Freiwillige Sozialpläne sind allerdings jederzeit möglich.

Inhaltlich können im Rahmen eines Sozialplanes beispielsweise vereinbart werden:

• Geltungsbereich
• Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes 
• bezahlte Freistellung von der Arbeit
• Durchführung von Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen
• Einrichtung einer Transfergesellschaft oder Beschäftigungsgesellschaft (BQG – Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft)
• Festlegung zumutbarer Arbeitsbedingungen für Versetzungen
• Stichtagsregelungen für Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen etc.
• Übernahme von Bewerbungskosten
• Übernahme zusätzlicher Fahrt- oder Umzugskosten bei einem Wechsel des Arbeitsortes
• Vorruhestandsregelungen
• Härtefallklauseln.

In der Praxis werden die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer durch die Zahlung von Sozialplanabfindungen kompensiert. Dies erfolgt in aller Regel mit Abfindungsformeln auf der Basis der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und der Bruttomonatsvergütung. In diesem Zusammenhang geregelt wird häufig eine Begrenzung des Abfindungsanspruchs auf einen Höchstbetrag (z.B. maximal 75.000,- € oder maximal das 10fache des Monatseinkommens). Zulässig ist beispielsweise auch eine Differenzierung danach, ob die zu entlassenden Arbeitnehmer ein vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen können.

Falls sich Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Sozialplan nicht einigen können, kann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen. In diesem Fall entscheidet die betriebliche Einigungsstelle per Beschluss über den Sozialplan. Die Einigungsstelle entscheidet dann über den Inhalt des Sozialplanes nach „billigem Ermessen”. Sie hat hierbei einen erheblichen Spielraum. Die Einigungsstelle besteht aus derselben Zahl von Vertretern für den Arbeitgeber und für den Betriebsrat. Außerdem hat die Einigungsstelle einen unparteiischen Vorsitzenden, meist einen Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit.

Von dem Sozialplan ist der so genannte Interessenausgleich zu unterscheiden. Vor einer Betriebsänderung ist es zwingend vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandelt. Gegenstand des Interessenausgleichs ist das Ob, Wann und Wie der geplanten Betriebsänderung.

Inhaltlich kann der Interessenplan beispielsweise folgende Regelungen vorsehen:

• Modalitäten der Betriebsänderung, einschließlich der Termine für Entlassungen und Freistellungen bei Betriebsstilllegungen
• Auswahl der infolge des Personalabbaus betroffenen Arbeitnehmer, sog. Namensliste
• Einführung von Kurzarbeit
• Vereinbarung von Auswahlrichtlinien für Versetzungen oder Entlassungen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen ernsthaften Versuch zu unternehmen, zur Vereinbarung eines Interessenausgleichs zu gelangen. Weicht der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ab oder unternimmt er keinen ernsthaften Versuch, löst dieses bei den betroffenen Arbeitnehmern unmittelbar einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gegenüber dem Arbeitgeber aus. Der Arbeitgeber muss dann an die entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen, die vom Arbeitsgericht festgesetzt wird.